Ｑ１７　一方的な解雇通知
　　　　　　　 　（労働問題全般）

　　　　

             整理解雇について不当解雇（無効）とならない条件
　　　　　　（東洋酸素事件　東京高裁昭和５４年判決）
　　　　　　
　　　　　　１、人員整理の必要性
　　　　　　　　企業の存続自体が危うく、経営危機状態であることが客観的に認め
　　　　　　　　られること

　　　　　　２、解雇回避努力義務の履行
　　　　　　　　役員報酬の削減、新規採用の抑制等によって整理解雇を回避する
　　　　　　　　ための相当の経営努力がなされたこと

　　　　　　３、被解雇者選定の合理性
　　　　　　　　選定基準が合理的であり、具体的人選も合理的かつ公平であること

　　　　　　４、手続きの妥当性
　　　　　　　　説明や協議など、納得を得るための手段を踏んでいること


　　　　　　 解雇の方式

　　　　　　労働基準法２０条は「使用者は、労働者を解雇しようとする場合において
　　　　　　は、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。
　　　　　　３０日前に予告をしない使用者は３０日以上の平均賃金を支払わなけれ
　　　　　　ばならない」としていて、即日解雇は禁止されています。


　　　　　　派遣社員/契約社員への適用
　　　　　　派遣社員や契約社員も労働基準法、労働契約法の適用があるので（Ｑ
　　　　　　＆Ａ２０参照）正社員と同様に「合理的理由と相当性がない場合」は一方
　　　　　　的に解雇できません。

　　　　　　法令による解雇の制約
　　　　　　労働基準法その他の法律において解雇については以下の制約がありま
　　　　　　す。

　　　　　　１、労働者が業務上負傷・疾病になった場合に療養のための休業中及び
　　　　　　　　その後の３０日間の解雇をしてはならない。
　　　　　　　　産休前後の休業中及びその後の３０日間の解雇をしてはならない。
　　　　　　　　（労働基準法第１９条）
　　　　　　
　　　　　　２、国籍･信条･社会的身分を理由とする差別的取り扱いをしてはならない。
　　　　　　　　（労働基準法第３条）よって、上記を理由とする解雇をすることはできま
　　　　　　　　せん。

　　　　　　３、労働者が労働基準法違反を行政官庁に申告した場合にそのことを理
　　　　　　　　由として解雇してはならない（労働基準法第１０４条）


　　　　　　４、労働組合活動をしたこと、労働組合員であることを理由として解雇して
　　　　　　　　はならない。（労働組合法第７条）

　　　　　　５、性別・女性労働者の婚姻・妊娠・出産・出産の休業をしたことを理由とす
　　　　　　　　解雇をしてはならない。（雇用機会均等法第６条･９条）

　　　　　　６、労働者が育児休業・介護休業・看護休業の申し出をしたり、休業したこ
　　　　　　　　とを理由として解雇してはならない。（育児･介護休業法１０条〜）

　　　　　　７、その他個別労働関係紛争解決促進法、公益通報者保護法において
　　　　　　　　一定の行為について解雇が禁止されています。