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藤田司法書士事務所 労働問題(未払い残業代・給与)  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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労働問題Q&A40 


平均賃金とその計算方法
 
(残業代/賃金/退職金請求)

  トップページ労働問題Q&A>労働問題Q&A40

        平均賃金 平均賃金の計算方法
        平均賃金とは?
        平均賃金の適用される場合、
        平均賃金の算定方法は        

            
        
Q40 平均賃金とその計算方法
        (退職金/賃金/残業代)

     

            先日、有給休暇を消化したのですが、有給休暇期間の給与
     が通常の1日分の賃金より低かったので、会社に問い合わ
     せたところ、会社の就業規則により、有給休暇中の賃金は
     平均賃金となっていると告げられました。
     平均賃金とは何ですか?
     また、平均賃金の計算方法について教えてください。

               
        
        
        
    
A40

      

    平均賃金の意義・適用の範囲

      平均賃金の算定方法

   平均賃金とは、労働基準法で定めのある特定の手当てや補償の算定
   について計算の基礎として用いられる賃金のことです。

   有給休暇を取得した期間の賃金計算については
   「
有給休暇期間の賃金計算 」をご覧下さい。

      平均賃金を計算の基礎として労働基準法で定められている手当て

       解雇予告手当(労働基準法20条)
     
休業手当{労働基準法26条}
      年次有給休暇期間の賃金 (労働基準法39条 
      ただし、平均賃金以外の方法で算定することも可
   詳しくは
有給休暇の賃金計算 をご覧下さい)
   災害補償(休業補償) (労働基準法76条〜)
   制裁規定の制限 (労働基準法91条)

   平均賃金の計算方法

   平均賃金の算定方法は、「労働基準法12条1項」により、
   「平均賃金を算定すべき事由の発生した日以前3ヶ月間にその労働者
   に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」と
   定められています。

   算定期間は、賃金締切日がある場合、直前の賃金締切日の以前
   3ヶ月間となります(労働基準法12条2項)

   算定式

    平均賃金=3ヶ月間の賃金総額÷3ヶ月間の総日数
        (総日数については土日祝日含む)


    最低保障額
   日給制、時間給制(パート、アルバイト)の場合や出来高払い制その他
   の請負制の場合には、下記の計算式により算定された算定額以上の金額
   にしなければならないと定められています。
   (労働基準法12条1項)

   上記「平均賃金の算定式」で算定された金額と比較して高い金額が
   平均金額となります。

      最低保障額の算定式

   最低保障額=賃金総額÷期間中に労働した日数×(60/100)

   雇用されて3ヶ月未満の場合

      平均賃金=賃金総額÷雇用されてからの期間
     (労働基準法12条2項6号)

      算定期間の総日数又は期間(上記各計算式の分母の部分)から
      控除される期間
     (労働基準法12条3項)

      1、 業務上の負傷、疾病にかかり、療養のため休業した期間
      2、 産前産後の女性が(労働基準法)65条(原則産前6週間、
           産後8週間)の規定によって休業した期間
      3、 使用者の責めに帰すべき休業期間(休業命令)
      4、 育児休業、又は介護休業の期間
      5、 試用期間

      ※ 休日は控除されません

      賃金の総額に算入しない賃金・手当て(上記各計算式の分子の部分)
  
(労働基準法12条4項5項)

      1 臨時に支払われた賃金
      2 3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与、ボーナス)
   3 通貨以外のもので払われる場合で厚生労働省令(や労働協約等)
     で定められていないもの

   具体的な計算

      Aさんの会社は〆日が末日です。
      6月15日会社の休業命令で休業したことで休業手当を受給しまし
      たが、その手当ての算定の基礎となっている平均賃金の計算をします。

      算定事由発生の日が6月15日、直前の〆日が5月31日なので、
      算定期間は3月、4月、5月の3ヶ月間となります。
     (労働基準法12条1項2項)

      Aさんは3月の所定労働日数(22日)は全日数就業しました。
     (所定労働日数とは、雇用者である会社が就業規則や労働協約等で
      定めている労働義務の発生する日のことです)

      Aさんの3月分の賃金は、基本給が25万円、歩合給が2万円、
      賞与(4ヶ月に1度支払われる)が10万円、時間外手当て
     (残業代)が5万円、通勤手当が1万円、皆勤手当てが1万円、
      家族手当が5000円で総額が44万5000円となります。

      3ヶ月を超えて支払われる賞与(10万円)は除外されます
     (445,000-100,000=345,000円)ので、算定のための賃金は
      34万5000円となります。
      3月の総日数は31日です。

      3月の賃金 34万5000円、日数31日

      Aさんの4月の欠勤記録は、業務上の負傷による休業が1日、
      業務とは関係ない疾病による休業が1日ありました。

      Aさんの4月分の賃金は、基本給が25万円、歩合給が1万円、
      通勤手当が1万円、時間外手当て(残業代)が3万円、傷病手当
      が1万円、見舞金が5000円、家族手当が5000円で総額が
      32万円でした。
   業務上の負傷により休業した日について、会社から休業補償が
   1万円支払われました。

   休業補償とは労働基準法76条1項で定められている補償の規定で、
   「使用者は労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合において
      1 療養のため、
      2  労働することが出来ないために 
      3  賃金を受けない場合
     (以上の3項目に該当する場合に)平均賃金の100分の60の
      休業補償を行わなければならないと定められている規定です。

      休業手当とは異なるので、注意してください。

      休業手当は、平均賃金算定のための賃金に含まれます。 
      休業補償は賃金とみなされないので、平均賃金の算定のための
      賃金総額に含まれません。

   ※ 業務上の負傷に対する会社の補償については、賃金とは別に支
     給されました。

     「傷病手当」、「見舞金」は「臨時に支払われた賃金」なので賃金
      の総額から控除されます。
      よって、4月分の賃金総額は30万5000円となります。

      4月の総日数は30日ですが、Aさんの業務を原因とする負傷による
      休日は、総日数から控除されます。
      よって4月は29日となります。

      4月 賃金30万5000円、日数29日  

      Aさんの5月の欠勤記録は、休業命令による休業が1日ありました。
      Aさんの5月の賃金は、基本給が25万円、歩合給が1万円、通勤
      手当が1万円、時間外手当てが3万円、家族手当が5000円、
      休業手当が1万円ありました。

      賃金総額は31万5000円です。
   休業補償は賃金ではないので、賃金総額に含まれませんが
   休業手当は賃金に含まれます。

   
      よって5月の賃金総額は31万5000円となります。

      5月の総日数は31日ですが、「使用者の責めに帰すべき休業期間」
     (休業命令による休業)は総日数から控除されます。
      よって、5月は30日となります。

      5月 賃金31万5000円 日数30日

       計算の端数処理
   3ヶ月間に支払われた賃金総額は96万5000円となります。
      3ヶ月間の総日数は90日となります
      よって、96万5000円を90で割って、
      1万722,222・・・円となります

       平均賃金の銭単位未満は切捨てとされます。
      (昭和22年11月5日基発232号)

      よって平均賃金の単価は1万722円22銭となります。

      この平均賃金を基に各種手当てを算定する場合は、円未満の端数
      は四捨五入されます
     (通貨の単位貨幣の発行等に関する法律第3条)

    参考 労働基準法上認められている端数処理方法(労働局HP)    
     「平均賃金を基にして休業手当等を計算する場合は、特約(就業
      規則等で定めた規定)がなければ円未満の端数処理はA(=円未
   満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上
      1円未満の端数を1円に切り上げる)と同じ」とする取り扱いです。
   (東京労働局ホームページ)

      よって、例えば1日分の休業手当や解雇予告手当てを支給する場合は
      1万722円となります。

      本事例の場合にはAさんの1日分の有給休暇の賃金は(就業規則に
   より平均賃金とされている場合は)1万722円となります。

   
   有給休暇の賃金算定法は、労働基準法39条で下記の3つの方法が
   定められています。

   1、 平均賃金
   2、 所定労働時間労働した場合に支払われる通常賃金
   3、 健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額
      又は当該金額を基準として 厚生労働省令で定めるところ
     により算定した賃金

   1及び2は就業規則その他これに準ずるもので定めることが必要で、
   3は労働組合(事業場の過半数を組織する)、労働者の過半数を代
   表する者との書面による協定(労使協定)により定めなければなら
   ないとされています(労働基準法39条7項)

   有給休暇の賃金については就業規則に定めなければならないので、
   就業規則に上記のいずれかの方法による算定法が記載されます。

   有給休暇の賃金算定法については「 有給休暇の賃金算定方法
    をご覧下さい。

   休業補償と休業手当について

    上記で説明したように休業補償は賃金とみなされないので、平均賃金
      の算定のための賃金総額に含まれません。

      また、行政通達により「休業最初の3日間について使用者が平均賃金
      の60%以上の金額を支払った場合には、特別の事情が無い限り休業
      補償が行われたものとして取り扱うこと」とされています。
     (昭和40年7月31日 基発901号)

      Aさんの平均賃金は、上記算定のとおり1万722円と算定されまし
      たから、休業補償として支払われた金額は平均賃金の60%以上です
      ので、労働基準法76条で定められた金額と(60%)異なっていた
   としても、又休業補償以外の名目であったとしても休業補償として取
   り扱われます。
         

      休業手当は、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合において
   は、使用者は、休業期間中、当該労働者にその平均賃金の百分の六十
   以上の手当を支払わなければならない」とするものですから補償では
   ありません。

   休業補償は使用者の帰責事由に関係なく、業務上の負傷や疾病の場合
   の補償ですから、両者は異なるものです。

   どちらも労働基準法で60/100という数字が定められているので、混同
   しやすいので注意してください。

    

             


         

 

  

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         司法書士 藤田博巳

         

    

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