Ｑ４３　有給休暇の計画的付与
　　　　　　   
　　　　　　　　（給与/賃金）
　　　 　

              私Ａが現在勤務する会社の就業規則には土日が休日である
　　　　　　との規定はありましたが、祝日について休日であるとの規定
　　　　　　はありませんでした。

　　　　　　実際には祝日は会社自体が営業しておらず休業で、私も休ん
　　　　　　でいました。

　　　　　　私が有給休暇を消化したいと思い、有給休暇を取りたい旨を
　　　　　　申し出たところ、「君の有給休暇は君が今まで休んだ祝日に
　　　　　　割り当てているからもう残ってないよ」といわれました。

　　　　　　「祝日はもともと休みじゃないんですか？」
　　　　　　「休みというのは、有給休暇を充てる事によって休みとして
　　　　　　いるんだ。」
　　　　　　「使用者が勝手に有給休暇の使用日を指定することはできま
　　　　　　せんよ（労働基準法３９条第５項）」
　　　　　　「使用者は労働基準法３９条第６項により、指定することができ
　　　　　　るんだ。」

　　　　　　といわれましたが、何か納得できません。
　　　　　　使用者（会社）のいうとおりなんでしょうか？

       　 　　　　　　
       　　　　　　　　　
       　
　　　　Ａ４３

　   有給休暇の計画的付与

        使用者が有給休暇を指定することの可否

　　　基本的に、使用者である会社は、有給休暇について指定することは
　　　原則できません。

　　　ただし、請求された時季に有給休暇を与えたら、事業の正常な運営
　　　を妨げる場合には他の時季に与えることができます
　　　（労働基準法３９条５項但し書き）
　　　つまり時季変更権だけが雇用者には許されているに過ぎないのです。

　　　しかし、一定の条件下で計画的に有給休暇を付与することは許され
　　　ています（労働基準法第３９条６項・・後で説明します。）

　　　まず、Ａさんの会社の祝日の取り扱いについてですが、祝日が休みで
　　　あると労働契約で取り決めされていた場合、又は就業規則に祝日が休
　　　日であると規定されていた場合と休日であると言う取り決めがない場
　　　合とに分けて考えましょう。

　　　祝日が休日である場合の有給消化

　　　祝日が休日であるとされていた場合は、休日に対して有給休暇
　　 （を消化する・しない）の問題はおこりません。

　　　有給休暇は労働日を休日として休んで賃金を支給する制度ですから・
　　　・・・（その場合、勿論ですが、会社が休日に対して有給休暇を指定
　　　することはできません。）

　　　祝日が休日でなかった場合の有給消化

　　　祝日が休日でなかった場合はどうでしょうか？

　　　その場合は祝日が労働日となりますから（祝日を労働者の休日としな
　　　いことについては違法ではありません）有給休暇を消化することは
　　　可能です。

　　　そして会社が有給休暇の日を指定することは一定の条件の下で許され
　　　ています（労働基準法第３９条第６項）
　　　そのことを計画的付与といいます。

　　　計画的付与のできる条件

　　　使用者が計画的付与を行うことができるのは以下の条件によります。
　　 （労働基準法第３９条第６項）

　　　１　労働組合がある場合は労働組合、ない場合は労働者の過半数を代
　　　　　表する者との間で（有給休暇の時期に関する定めについて）書面
　　　　　による協定をすること（労使協定）
　　　２　有給休暇の日数のうち５日を越える部分についてその対象とする
　　　　　こと

　　　例えば、年次有給休暇を２０日有する労働者は１５日まで、１の方法
　　　により、計画的付与とすることが可能です。

　　　よってＡさんの会社が、労働契約や就業規則で「祝日を休日とする」
　　　旨の取り決めがなく、又は祝日について労働日である旨の取り決めが
　　　ある場合、上記の適正な条件を守り有給休暇を祝日に対して計画的付
　　　与している場合は問題ありません。

　　　有給休暇の日数が計画的付与の指定日数に足らない場合

　　　例えば、会社の計画的付与が１５日であった場合に、ある労働者は１５
　　　日しか有給休暇を持っていない場合があるとします。

　　　この労働者は労働基準法第３９条第６項により１０日までしか計画的付
　　　与とすることができません。

　　  会社によっては、有給休暇の日数が足らない労働者に対しては特別の有
　　　給休暇を付与している場合もあります。

　　　労働基準法第３９条６項で定められている計画的付与のための条件が
　　　守られてない場合

　　　上記で説明したような一定の条件が成立してない場合は、使用者が一方
　　　的に労働者の有給休暇を一定の日に指定することはできません。

　　　使用者である会社が一定の日（本来、労働者の休日でない日を）を休日
　　　にしたうで、その日を有給休暇にすることはできません。

　　　その場合は会社が労働者に休むことを命じたと考えられるので休業命令
　　　の問題となり、会社は労働基準法２６条により、労働者に平均賃金の
　　　６０%以上を支払わなければなりません。
　　 （休業命令について詳しくは「Ｑ＆Ａ３７休業命令 」をご覧下さい）

　　　勿論、有給休暇は消化されたことにはなりません。

　　　計画的付与の変更

　　　計画的付与は労使協定で定めることにより、認められるものですから、
　　　労使協定の変更手続を経ない会社側の一方的な変更は認められません。

　　　労基法３９条６項

　　　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある
　　　場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合が
　　　ない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定
　　　により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に
　　　関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち
　　　五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めに
　　　より有給休暇を与えることができる。

　　　有給休暇の取得の条件（要件）、行使請求、消滅時効等について
　　　詳しくは「有給休暇 」をご覧下さい。