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有給休暇の権利行使 消滅時効 賃金計算
相談事例３ トップページ＞有給休暇
有給休暇の取得される条件、
権利行使、消滅時効、
計算方法についてわかりやすく解説しています。
Ｃ子さんの有給休暇の権利行使請求
～会社が有給休暇の権利行使を認めない～
相談
事務所の近所の会社で働いているＣ子さんが事務所を訪ねてきました。
「すいません、相談したいんですが、」
「あー、こんにちは昨日電話で予約された方ですね。どうしました？」
有給休暇の行使について会社（雇用者）の許可は必要か？
「実は、有給休暇を取りたいと思ってるんですが、会社が許可してくれな
いんです。」
「わかりました。そもそも有給休暇は、労働基準法３９条で定められてい
る必要な条件（要件）を満たせば、有給休暇を当然に取得できます。
有給休暇の権利を行使するには会社の許可は必要ありません。」
「え、そうなんですか？」
「そうなんです。
また休暇行使のための理由を言う必要もありません。
多くの会社では、有給休暇の申請書や許可申請書を提出させたりして会
社の承認を必要とする制度になってるところが多いのですが、法的には
（会社の承認は）不要です。
会社が労働者からの有給休暇の（権利行使の）請求があったときには、
労働者の請求する時季に与えなければならないのです。
（労働基準法３９条５項）
『昭和４８年３月２日最高裁判決』でも労働者は法律上、当然に所定日数
の年次有給休暇の権利を得るので会社は労働者に有給休暇を与える義
務があるとしています。」
有給休暇の時季変更権
ただし、請求された時季に有給休暇を与えたら、事業の正常な運営を妨
げる場合には他の時季に与えることができる
（労働基準法３９条５項但し書き）
つまり時季変更権だけが雇用者には許されているに過ぎないのです。」
「時季を変更できる場合はどういう場合なんですか？」
事業の正常な運営を妨げる場合
「良い質問ですね。
労働基準法で時季変更権が許されている『事業の正常な運営を妨げる場
合』について昭和５３年１月３１日大阪高裁判決では『事業場を基準として、
事業の規模、内容、（有給休暇を請求する）労働者の担当する作業の内容
、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考
慮して客観的に判断』すべきであるとしています。
又、労働者が不足している状況により事業の正常な運営を妨げる状況が
恒常的に存在する場合（平成１０年３月１６日名古屋高裁金沢支部判決）
や、会社が事業場の業務を遂行するについて代替要員を確保する努力
義務があり、代替要員の確保努力をしていない場合、代替要員がいない
ことを理由に時季変更権の行使はできません。
（昭和６２年９月２２日最高裁判決）」
派遣社員、アルバイト、パートの場合
「私は派遣社員なんですが、有給休暇を取得する上で何か制約はあります
か？」
「まったくありません。
派遣社員は労働者であり、派遣の労働形態以外の労働者とまったく権利上
変わりありません。
また、アルバイトやパートの方も同様に有給休暇の権利を行使できます。
１週の所定労働時間が３０時間未満で、かつ１週間の所定労働日数が４日
以下、
または１年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者の場合、
（この所定労働時間より労働時間が多い労働者に比較すると)
有給休暇の取得日数が少なくなる規定があります
（労働基準法３９条３項 労働基準法施行規則 ２４条の３）
有給を請求した状況について教えてください。」
有給休暇取得のための条件 ６ヶ月間継続勤務
「状況を聞いてください。
私は派遣会社のＡ社に就職して６ヶ月が経過したところ、派遣先のＢ社と
の間の契約期間が終わるので、Ａ社に対して有給休暇を届け出たところ、
『君の勤務した最初の１ヶ月間は、試用期間だから、まだ６ヶ月経過してい
ない。』といわれて、却下されました。
試用期間は有給休暇の取得のための就業（勤務）期間に算入されないの
ですか？」
「いえ、そんなことはありません。
労働基準法３９条１項において『使用者は、雇い入れの日から起算して６ヶ月
間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して』与えなければな
らないとしています。
試用期間も６ヶ月間継続勤務の期間に含まれます（試用期間中の労働日も
当然同法同条の労働日となります）ので、会社の言い分は根拠もなく、通りま
せん。」
全労働日
「全労働日というのは具体的には勤務してる日ということですか？」
「全労働日とは、働く義務のある日です。
具体的に全労働日に含まれる日と含まれない日を下記に列挙します。
全労働日に含まれる日
（算定上有給休暇の取得が早くなり労働者に有利となる）
１ 業務上の負傷、疾病が原因で休業した日
２ 育児休業・介護休業をした日
３ 産前産後で休業した日
（１～３についての根拠 労働基準法３９条８項）
４ 年次有給休暇行使により休業した日
（昭和２２年９月１３日基発１７号 行政通達）
全労働日に含まれない日
（算定上有給休暇の取得が遅くなる）
１ 会社（使用者）側の都合で休業となった日 注１
２ 生理休暇
３ 慶弔休暇（以上、根拠は行政通達）
注１ これは使用者側に起因する事情により休業となった日ということ
です。
但し、労働者が使用者から正当な理由無く就労を拒否された為
に就労できなかった日については、全労働日に含まれます。
退職前の有給休暇行使請求
「会社から『退社直前に有給休暇を取ることはできない』と言われました。
当初からの契約期間が６ヶ月なのですが、この場合は有給休暇は請求
できないのですか？」
「退職直前だから有給休暇を与えなくてもよいということは何ら根拠が
ありません。
退職前を理由として、有給休暇の権利行使を拒否することはできません。
そもそも適法な有給休暇の行使請求について使用者には拒否権は
ありません。時季変更権があるだけです。
退職直前に時季変更権を行使することは、変更後の時季が退職後になる
場合は、変更先の期間がそもそも労働日ではなくなるので、変更そのもの
ができません。
この場合は時季変更権の行使がすなわち労働者の権利を認めないことに
なり、権利の濫用と考えられます。
たとえば、６ヶ月間（全労働日の８割以上出勤し）継続勤務した後に（その間
有給休暇をとらなかった場合）退職日まで１０日間有給休暇を請求する場合
（有給休暇消化日の最後の日が退職日となります）は、会社は時季変更権
の行使は認められないでしょう。」
罰則
「それでも会社が有給休暇を与えない場合はどうなりますか？」
「使用者（雇用者）については、６ヶ月以下の懲役、または３０万円以下の
罰金に処せされることになります。（労働基準法１１９条）
また、労働者は当然の権利としてこの場合（使用者が時季変更権を行使し
ない場合、希望した時期に）休暇をとればいいのです。
その休暇について賃金が支給されない場合についても同様（罰則の適用）
です。
遅延損害金・付加金の請求
またその（支給されない）場合には賃金の請求とともに遅延損害金の請求
や付加金（訴訟手続きの場合）の請求（詳しくは「遅延損害金一覧表」をご
覧下さい）もできます」
有給休暇の買取（買い上げ）
「有給休暇を会社が買い上げるといわれた場合には有給休暇をとることは
できないのでしょうか？」
「有給休暇を使用者（雇用者）が買い上げることはできません。
行政通達で「年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて３９条の
規定により、請求しうる年次有給休暇の日数を減じ、ないし請求された日数
を与えないことは労働基準法３９条の違反である」
（昭和３０年１１月３０日基収４７１８号）とされています。
未消化の有給休暇を事後に使用者が買い上げることは違法ではない
（平成１４年１１月２６日大阪高裁判決）とされています。
また退職時に未消化の年休を買い上げる場合（労働者が有給休暇の請求を
自らの意思によって行わなかった場合）や時効によって権利の消滅した年休
を買い上げることは違法ではないと考えられます。
労働基準法の趣旨に背くことにはならないからです。」
有給休暇の消滅時効
「有給休暇の権利はいつまで請求できるのですか？」
「行政通達により『労働基準法１１５条の規定により（を適用し）有給休暇は、
２年の消滅時効が認められ』ています（昭和２２年１２月１５日基発５０１）
ただし、退職してしまうと「労働者」でなくなるので、２年以内であっても有給休
暇の請求権はなくなります。
しかし失効するのは有給休暇を請求する権利であって、既に有給休暇を消化
して、（有給休暇期間中の）賃金が払われない場合の賃金請求権は退職した
としても（本来の）支払日の翌日から２年間は消滅しません
（労働基準法１１５条）」
有給休暇の計算法
「私が有給休暇を適法にとることができることがわかりました。
それでは、もし有給休暇をとった場合に、有給休暇の分の給与が支給され
なかった場合にはどうすれば良いのですか？」
「まず、有給休暇の期間の賃金を計算し、使用者（会社）に請求することに
なります。
そして使用者が任意に支払わない場合は、法的手続きをとっていくことに
なります。
有給休暇の賃金算定法は、労働基準法３９条で下記の３つの方法が
定められています。
１、 平均賃金による支払
２、
所定労働時間労働した場合に支払われる通常賃金による支払
３、
健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額
又は当該金額を基準として 厚生労働省令で定めるところ
により算定した賃金による支払
１及び２は就業規則その他これに準ずるもので定めることが必要で、
３は労働組合（事業場の過半数を組織する）、労働者の過半数を代
表する者との書面による協定（労使協定）により定めなければなら
ないとされています（労働基準法３９条７項）
有給休暇の賃金については就業規則に定めなければならないので、
就業規則に上記のいずれかの方法による算定法が記載されます。
有給休暇の賃金算定法については「有給休暇期間の賃金算定方法」
をご覧下さい。
そして、有給休暇をとった期間の賃金を請求する場合は、それに付加して
遅延損害金や付加金（訴訟手続きの場合）を請求することができます。
詳しくは『遅延損害金一覧表』をご覧ください。」
「有給休暇について、疑問が解消しました。
もし会社が有給休暇の期間の給料を支払わなかったら、
請求手続きを頼みます。」
その後、派遣会社はＣ子さんの有給休暇期間の給料を支払わなかったの
で、派遣会社に対して訴訟手続きを提起して、有給休暇期間の未払い賃
金と退職後の遅延損害金（年１４．６％）及び未払い賃金と同額の付加金
を請求しました。
その結果、無事にＣ子さんに有給休暇期間の賃金全額を支払わせることが
できました。
その他の有給休暇についてのＱ＆Ａ １ 有給休暇の計画的付与とは？
使用者が労働者の有給休暇の日を指定することができるのですか？
「有給休暇の計画的付与
」をご覧下さい。
残業代Ｑ＆Ａ この場合、残業代として認められませんか？
1 、管理職の場合の時間外労働 「君は管理職だから残業代はでない。法律で決まっているんだ」と
言われました。本当ですか？
労働問題Ｑ＆Ａ １をご覧ください。
２、営業職の時間外労働Ⅰ
「会社は営業担当社員に対しては、時間外手当て（毎月固定額）を
含めた営業手当てを支給しているから残業代は営業手当て（若しく
は○○手当て）に含まれている」と言われました。
残業代請求できないんですか？
労働問題
Ｑ＆Ａ ２
をご覧ください。
３、みなし労働時間制 事業場外労働 （営業職の時間外労働Ⅱ）
「会社はみなし労働時間制を採用しているから、外回りの営業社員
（外回りであれば営業に限定されない）はみなし労働時間制が適用
され残業代は給与に含まれている（若しくは残業と言う概念はない）
」と言われました。
この場合、長時間労働しても残業にならないのですか？
労働問題
Ｑ＆Ａ ３
をご覧ください。
４、みなし労働時間制 裁量労働制
「私はデザイナーですが、デザイナーという職業は法律で「みなし労働
制」になっているから残業手当はでない。といわれ一切残業手当があ
りません。
残業代の請求はできませんか？
労働問題 Ｑ＆Ａ ４
をご覧ください。
５、年俸制の会社の時間外手当て 「残業代が年俸に含まれている」と言われました。
なんか納得できません。
労働問題 Ｑ＆Ａ ５
をご覧ください。
６、特定の業種の時間外手当て 「飲食業（もしくはサービス業）だから残業代はでない」と言われました。
そうなんですか？
労働問題
Ｑ＆Ａ ６
をご覧ください。
７、特定の業種の時間外手当てⅡ
残業代をもらえない職種・職業ってあるんですか？
労働問題
Ｑ＆Ａ ７
をご覧ください。
８、労働時間に算入されるのかそうでないのか？
うちの会社は業務の開始前や終了後にミーティングがあり、強制参加
なんです。
「ミーティングは業務じゃないから時間外手当ては出ない」と言われました。
これって許されるんですか？
労働問題 Ｑ＆Ａ ８
をご覧ください。
９、残業代の時効 未払いの残業代や給与について時効はあるのですか？
労働問題
Ｑ＆Ａ ９
をご覧ください。
１０、残業代の請求上限 未払い残業代や給与は何年分まで請求できるのですか？
労働問題 Ｑ＆Ａ １０
をご覧ください。
１１、派遣社員の請求先 派遣社員なのですが、派遣先会社とのトラブルはどうなるのですか？
労働問題 Ｑ＆Ａ １１
をご覧ください。
１２、未払い残業代の利息請求
未払い給与や未払い残業代を請求するに当たって（支払われるまで）
利息も請求できますか?
労働問題 Ｑ＆Ａ １2
をご覧ください。
上記以外の労働問題の疑問や質問について多数のＱ＆Ａの掲載を
しています。
労働問題Ｑ＆Ａ
をご覧ください
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